Информация создана: 18 июля 2019, 19:37
Информация обновлена: 18 июля 2019, 19:37

Кадровой ресурс строительной отрасли – состояние, проблемы, перспектива

Кадровый ресурс строительной отрасли является необходимым условием достижения экономически и социально обусловленного уровня производительности труда и, в конечном итоге, одним из определяющих факторов обеспечения конкурентоспособности предприятий строительной отрасли.

С практической точки зрения работодателя, эффективный кадровый ресурс строительной отрасли подразумевает наличие достаточного для выполнения планируемых строительных программ и проектов количества квалифицированных работников различных категорий и квалификаций. При этом необходимо учитывать, что трудовой ресурс находится, как в составе предприятий (персонал), так и на рынке труда (свободный трудовой ресурс). Указанное разделение на персонал и свободный трудовой ресурс имеет условный характер, поскольку целеполагание работников предполагает постоянный поиск более экономически и социально предпочтительных условий осуществления трудовой деятельности. Соответственно, для работодателей критическим является возможность оперативного привлечения трудового ресурса с рынка труда.

Таким образом, в условиях рыночной экономики формирование трудового ресурса происходит на рынке труда, где под воздействием экономических и социальных факторов устанавливается баланс спроса и предложения трудовых услуг и осуществляются связи и отношения работодателей и работников.

Регулирующие воздействия на рынок труда посредством выпуска сборников ЕТКС, а в последние годы отраслевых рамок квалификаций, профессиональных стандартов и квалификаций, определяют его профессиональную и квалификационную структуру и позволяет ставить задачу формирования эффективного кадрового ресурса.

Состояние рынка труда в строительной отрасли.

Рынок труда в строительной отрасли в Российской Федерации имеет следующие основные особенности.

Разнообразие источников наполнения рынка труда кадровым потенциалом

Источниками кадрового потенциала являются:

Сфера профессионального образования – наиболее значимый источник пополнения рынка труда работниками различных категорий, обладающих научно и технологически обеспеченными компетенциями. Особенностью этого источника является его относительное планирование, как в количественных показателях, так и в перечне профессий и квалификаций.

Межпрофессиональная трудовая миграция – существенный источник работников различных категорий в условиях несбалансированного спроса и предложения на различных отраслевых рынках труда. Особенностью этого источника является его естественный характер, плохо поддающийся учету и планированию как в количественных показателях, так и в перечне профессий и квалификаций.

Межгосударственная трудовая миграция – существенный источник работников, в преобладающем - категории рабочих, в условиях достаточно свободного трансграничного передвижения рабочей силы. Особенностью этого источника является практически полное отсутствие возможности учета и планирования как в количественных показателях, так и в перечне профессий и квалификаций. Отметим, также, что отсутствие организационных инструментов, позволяющих контролировать уровень квалификации указанной категории работников, приводит к снижению технологического уровня строительного производства, затрудняет внедрение новых средств и методов производства и в результате приводит к снижению производительности труда.

Обращение работодателей к рынку труда в значительной степени определяется их положением на рынке строительных услуг и для подавляющего большинства предприятий строительной отрасли не имеет планового характера. Контрактная форма доступа к заказам на подрядные работы не позволяет подавляющему большинству предприятий строительного комплекса осуществить даже среднесрочное планирование и определить требуемую потребность в трудовых ресурсах. Отмеченное отсутствие экономической мотивации подталкивает работодателей не столько к стремлению формировать и удерживать постоянный персонал, сколько к ситуативному привлечению трудовых ресурсов без особого внимания к их квалификационному уровню.

Профессионально – квалификационный состав трудовых ресурсов[1] в строительной отрасли в последние десятилетия существенно эволюционирует под воздействием факторов, порождаемых научно - техническим прогрессом в отрасли строительства. Появление и внедрение в строительной отрасли новых материалов, изделий и оборудования, новых средств автоматизации и механизации, информационно-технологических средств производства, позволяющих оперировать с большими массивами данных, приводит к изменению профессиональной и квалификационной структуры трудовых ресурсов, изменению требований к уровню и содержанию квалификации работников. Процесс изменений в средствах и методах осуществления трудовой деятельности отражается в общем повышении требований к уровню образования и подготовки работников, уровню требуемых для выполнения данной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов квалификации.

Учитывая изложенные особенности отраслевого рынка труда и вытекающие из них трудности статистического анализа кадрового ресурса, объемные количественные показатели потребности в трудовых ресурсах в строительной отрасли составляет от 5 до 7 млн. работников различных категорий, в том числе рабочих – от 3 до 4 млн, инженерно-технических работников – от 1,5 до 2,2 млн., организаторов строительного производства – от 0,5 до 0,8 млн.^[2]

Профессиональная и квалификационная структуры трудового ресурса с запаздыванием, но в целом соответствует технологическому уровню развитию строительной отрасли. В строительной отрасли представлены работники более 100 профессий, квалификационная структура в соответствии с ЕТКС охватывает более 500 разрядов и категорий.

В отличии от структурных характеристик состава трудового ресурса оценка его квалификации скорее неудовлетворительна, что выражается в таких объективных проявлениях, как значительное время, затрачиваемое работодателями на поиск работников требуемой квалификации, высокая текучесть персонала и т.п. Наиболее острое положение складывается применительно к категории рабочих. При повышенной востребованности высококвалифицированных рабочих уровень их квалификации преимущественно оценивается как недостаточный. Причины этого, прежде всего, связаны с развалом за последние 20 лет системы отраслевого среднего профессионального образования – от 97 профильных учреждений среднего профессионального образования, находившихся в 2000 году в ведении Госстроя России, к настоящему времени в результате передачи их в ведение муниципальных органов власти и естественного размытия отраслевых направлений подготовки, остались единичные образовательные организации, ориентированные на подготовку высококвалифицированных рабочих и техников. Усилия, предпринимаемые в последнее годы и направленные на создание постоянной мотивации к получению рабочих профессий, прежде всего соревнования World Skills, в среднесрочной перспективе должны преломить отмеченную негативную тенденцию, но при непременном условии поддержки на всех уровнях системы среднего профессионального образования.

Завершая краткий очерк состояния рынка труда необходимо отметить следующие основные проблемы и недостатки:

Отсутствие в строительной отрасли полноценной службы мониторинга рынка труда

Отставание профессиональной и квалификационной структуры трудового ресурса от требований задаваемых в результате внедрения новых технологий строительного производства

Отсутствие полноценного механизма объективного и независимого контроля квалификации трудовых ресурсов в соответствии с потребностями участников рынка строительных услуг

Отсутствие эффективных инструментов информирования участников рынка строительных услуг об имеющихся трудовых ресурсах

Отмеченные проблемы и недостатки имеют достаточно общий характер и характерны не только для строительной отрасли. Их преодоление связано осуществляемым в настоящее время становлением отраслевого сегмента Национальной системы компетенций и квалификаций.

Отраслевая система квалификаций

Система квалификаций в строительной отрасли является основным организационным механизмом, обеспечивающим, наряду с отраслевым сегментом профессионального образования, решение задач кадрового обеспечения строительной отрасли и включает в себя работы и мероприятия, направленные на разработку и актуализацию профессиональных стандартов, квалификаций, контрольно-оценочных средств, создание и организацию деятельности разветвленной структуры Центров оценки квалификации и экзаменационных центров, разработку и внедрение организационной модели формирования отраслевого кадрового ресурса.

Системная работа по формированию отраслевой системы квалификаций проводится с 29.07.2014 года, когда на базе объединения работодателей НОСТРОЙ был создан Совет по профессиональным квалификациям в строительстве (СПК). К настоящему времени СПК была организована работа в результате которой была разработана отраслевая рамка квалификаций, разработано и находится в ведении СПК 88 профессиональных стандартов, в том числе по рабочим профессиям – 57 профессиональных стандартов, разработано и включено в национальный Реестр 177 квалификаций, в том числе по рабочим профессиям - 132 квалификаций, разработано и включено в национальный Реестр 119 контрольно-оценочных средств, в том числе по рабочим профессиям - 79 контрольно-оценочных средств.

Решениями СПК было наделено полномочиями Центра по оценке квалификации 55 организаций, в 32 субъектах Российской Федерации.

Необходимо отметить, что выполненный на начальном этапе значительный задел был осуществлен одновременно с процессом формирования корпуса правовых нормативных актов и организационно-методических документов, регламентирующих деятельность национальной системы квалификаций в целом (Федеральный закон от 03.07.2016 N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации"). Это обстоятельство, наряду с рядом организационных упущений, предопределило ряд проблем и недостатков, преодоление которых в среднесрочной перспективе является актуальной задачей становления отраслевой системы квалификаций.

Так, в частности, к основным направлениям деятельности СПК по развитию отраслевой системы квалификаций могут быть отнесены следующие:

развитие формализованного представления профессиональной структуры отраслевого рынка труда - актуализация отраслевой рамки квалификаций с целью расширения охватываемого состава профессий, в том числе и перспективных;

развитие формализованного представления квалификационной структуры отраслевого рынка труда – разработка и актуализация отраслевых профессиональных стандартов с целью полного охвата актуальных профессий, учета нормативных и методических изменений в осуществлении профессиональной деятельности, гармонизации требований профессиональных стандартов с требованиями других отраслевых нормативных документов;

разработка и актуализация состава профессиональных квалификаций с целью конкретизации требований к компетенциям работников разного уровня квалификации

 разработка, актуализация и экспертиза комплектов оценочных средств с целью обеспечения полноты охвата состава профессиональных квалификаций, а также обеспечения единообразия требований к их качеству, том числе - соответствия требованиям профессиональных стандартов, нормативной технической и нормативной методической документации;

создание системы опорных центров оценки квалификации, осуществляющих разработку и актуализацию комплектов оценочных средств;

завершение создания системы центров оценки квалификации и экзаменационных центров, обеспечивающих полноту охвата территории Российской Федерации;

разработка и внедрение организационной модели функционирования системы центров оценки квалификации и экзаменационных центров, обеспечивающую единство и аутентичность экзаменационных процедур.

Создание и развитие отраслевой системы квалификаций является определяющим элементом системы работ и мероприятий составляющих кадровое обеспечение строительной отрасли.

Кадровое обеспечение строительной отрасли

Наряду с мониторингом и аналитикой отраслевого рынка труда, отраслевыми системой квалификаций и профессионального образования, полнота кадрового обеспечения строительной отрасли может быть обеспечена только при наличии следующих обязательных функциональных элементов:

Представление сведений о формирующемся кадровом ресурсе в предусмотренных законодательством отраслевых Национальных реестрах, а также в других, в том числе и региональных, отраслевых информационных ресурсах с целью обеспечения работодателей актуальными сведениями об отраслевом кадровом ресурсе

Создание нормативных, и экономических стимулов, направленных на привлечение работодателями квалифицированных работников с целью обеспечения формирования квалифицированных трудовых коллективов организаций строительной отрасли

Коммуникативное сопровождение целей и задач проводимых работ и мероприятий с целью вовлечения работодателей в процесс формирования отраслевого кадрового ресурса

Система управления процессом формирования кадрового ресурса с целью обеспечения регулирующих воздействий на процесс формирования отраслевого кадрового ресурса

Обобщая приведенные выше основные фрагменты кадрового обеспечения отрасли сформулируем основные цели и приоритетные направления формирования и развития кадрового ресурса отрасли:

Цель – формирование квалифицированного кадрового ресурса строительной отрасли

Направления:

Мониторинг состояния рынка труда в строительной отрасли и аналитика востребованных и перспективных направлений профессиональной деятельности

Развитие системы профессиональных квалификаций в строительной отрасли

Развитие системы Национальных, региональных и иных реестров квалифицированного кадрового ресурса

Система отраслевых нормативных актов и документов, регулирующих формирование и развитие квалифицированного кадрового ресурса

С учетом работ второго этапа указанные направления могут быть развернуты в систему стратегических задач по развитию системы профессиональных квалификаций и формированию квалифицированного кадрового ресурса строительной отрасли, определены риски их выполнения и сформированы предложения в план мероприятий реализации Стратегии развития строительной отрасли на период до 2030 года в части развития системы профессиональных квалификаций и формирования квалифицированного кадрового ресурса.